1、技术。影响人力资源与员工比例的第一个方面是组织中的人力资源技术水平，在数字化HR和自助服务功能上投入大量资金的组织通常都拥有较小的HR组织。在这些组织中，员工和经理都可以自行管理大部分的人力资源需求，这给人力资源管理人员留下了很少的工作，使他们的角色更具战术性和战略性。

2、人力资源的定位和作用。与高度战略性的HR职能相比，高度运营的HR职能将执行不同的工作，并且需要更大的HR劳动力。例如HRBP，当BP与组织其余部分的比例较低时，这些BP通常会发挥更大的战略作用。当比率很高时，BP的行为就更像传统的人力资源顾问，起着更大的运营作用。

3、预算。预算影响是有道理的：更多的HR预算可以让更多的HR人员加入组织。在某些组织中，人力资源部决定扩大人员，人事部门确定他们比其他部门更迫切需要人才的情况并不少见，从而导致更高的人事与职员比例。

4、行业特点。有些行业比其他行业需要更多的人力资源参与。例如专业服务公司，与低技能的蓝领劳工相比，高技能的专业人员需要更广泛的培训和个人发展以吸引和留住人员。

5、组织规模。组织的规模也影响比率。较小的组织将雇用20至50人的时候才会有第1个人力资源人员，尽管这个人通常还会执行其他任务，但是正常比例是每50名员工拥有一名HR专业人士。大型组织的比率会更低，因为通过数字化和自动化实现规模经济可以使一个人力资源专业人员为更多的内部客户提供服务。

6、工会/集体协议/社会责任及合规性。集体协议/工会/社会责任通常会带来挑战，因为它们将参与有关员工的任何重大决策。这些工会和积极的利益相关者管理的参与是一项通常属于人力资源部门的重要活动。

7、组织发展阶段。组织所处的发展阶段不一样，对人力资源内部的人员配置也不一样。例如：孵化器、创业期、成长期、成熟期、衰落期等，对人力资源内部有不同职能分工的要求，导致HR内部工作重点和核心重点不一致，保障功能的齐全下会产生侧重功能编制增加。

8、组织成熟度。组织内部流程规范程度、下属公司数量、地域因素、各公司流程标准化程度、信息沟通机制、协作机制、人员管理水平等都会影响组织成熟度，导致人力资源从业人数倍增